ии для hr и рекрутинга: от скрининга резюме до пульс-опросов
скрининг откликов, согласование интервью, кадровые вопросы сотрудников, разбор опросов: 7 процессов, которые hr отдаёт ии — решения о людях остаются людям.
рекрутер при зп 90к тратит до трети времени на первичный разбор откликов и пинг-понг «а вам удобно в четверг?» — это ~30к/мес за сортировку и календарь. но настоящие деньги в другом: каждый месяц незакрытой вакансии продавца — это недополученная выручка, сильно больше зарплаты рекрутера
что автоматизируется: 7 процессов
скрининг резюме
первичный отбор откликов по вашим критериям, уточняющие вопросы кандидатам и шорт-лист с обоснованием — вместо 200 резюме вручную
рекрутер смотрит 20 резюме вместо 200 карточка агента →вакансии и работа с откликами
публикует вакансии по шаблону, отвечает каждому кандидату и задаёт первые вопросы — пока отклик горячий, а не через три дня
ответ кандидату в течение часа, 24/7 карточка агента →согласование интервью
смотрит календари, предлагает кандидату слоты, договаривается со всеми участниками и шлёт приглашения — без пинг-понга в десять сообщений
интервью назначается за один заход карточка агента →ответы на кадровые вопросы
отвечает сотрудникам про отпуска, больничные, дмс и регламенты по внутренней базе — со ссылкой на документ, а не «спросите у маши из кадров»
−70% типовых вопросов, оценка карточка агента →справки и типовые документы
принимает запросы «нужна справка с места работы» в боте, готовит документ по шаблону и несёт кадровику только на подпись
справка за день, кадровик не принтер карточка агента →разбор пульс-опросов и exit-интервью
читает все свободные ответы из опросов, группирует по темам и превращает сотни анкет в короткий отчёт: что болит, где зреет увольнение
опросы читаются, а не складируются карточка агента →разведка по вакансиям конкурентов
читает вакансии конкурентов и переводит в сигналы: зарплатные вилки по вашим позициям, кого нанимают — туда и растут
рынок зарплат виден без платных обзоров карточка агента →с чего начинают в hr
со скрининга и скорости ответа кандидатам — двух сторон одной воронки. хорошие кандидаты уходят с рынка за дни, а типичный отклик ждёт разбора неделю. агент отвечает в течение часа, задаёт первые вопросы и отдаёт рекрутеру шорт-лист с обоснованием. рекрутер тратит время на разговоры с людьми, а не на раскопки в откликах.
следом — согласование интервью. это невидимый пожиратель времени: три участника, два переноса, десять сообщений. агент делает это молча и без раздражения с обеих сторон.
внутренние процессы — ответы на кадровые вопросы и справки — ставят третьим ходом, и часто именно они дают самый заметный эффект на настроение: сотрудник получает ответ за минуту вместо «зайдите после обеда», а hr перестаёт быть справочным бюро. один нюанс: агент отвечает по базе знаний, значит, база должна существовать. если регламенты живут в головах — сначала выгружаем их в документы.
что не надо автоматизировать
- решение о найме и оффер. скрининг сужает воронку, но «берём» говорит человек, который будет с этим кандидатом работать. модель в роли последнего фильтра — способ систематически нанимать удобных вместо сильных.
- увольнения и сложные разговоры. сообщать человеку плохие новости ботом — за гранью. агент подготовит документы, разговор ведёт живой руководитель.
- оценку персонала «по цифрам из переписки». соблазн большой, риск дискриминации и ошибок — больше. пульс-опросы агент разбирает как сигнал для hr, а не как приговор сотруднику.
посчитать то же самое для своей компании
бесплатная карта выше даёт прикидку. а если нужны цифры, за которые отвечает человек, — разбор процессов: 90 минут, roadmap-отчёт, стоимость зачитывается в пилот.